Elliott Jacquesek bi eratako erakundeak bereizten zituen: Erakunde funtzionalak eta paranoia-giroa sortzen duten erakundeak.

Nola sortzen da erakundeetan paranoia-giroa oinarri duen kultura?
Paranoia giroa sortzen duen kultura hau ulertu ahal izateko hiru eratako faktoreak kontutan hartu behar ditugu:

• Erakundea bere osotasunean.
• Erakundearen barruan taldeek duten funtzionamendua.
• Gizabanakoak jokabide estilo psikopatikoak edo depresiboak garatzeko duten joera.

Hiru maila hauek batera hartu behar dira eta beraien arteko lotura aztertu honako faktore hauek ulertzeko:

1. Helburuak lortzeko beharrezkoak diren baliabideen eskasia. Erakunde batean lanpostu eskasia badago lehia sortzen da. Baliabide eskasiak, langileen arteko borrokara eramaten du. Arazoa ez dago baliabideen banaketa desorekatuan, baliabide eskas horien banaketak sortzen duen borrokan baizik.

2. Erakundearen politizazioa. Talde-prozesu terminuetan, erakundeen edo instituzio baten politizazioak, kideen arteko lotura eta menpekotasuna sortzen du. Baina objektiboki erregulatzen den interdependentziaren gabeziak eta harremanen interakzio egituraturik ez edukitzeak, talde handien funtzionamenduaren agerpena suposatzen du, hau da, harremanen definizio eza, mehatxu eta inpotentzia sentsazioaren areagotzea, beste taldeen erasoetatik babesteko eta beste taldeak erasotzeko, aliantza eta azpitaldeak sortzeko beharra.

3. Erakundearen egitura akatsduna: boteredun administratzaileek, boterearen mugak edota kontrolak ez dituzte garbi azaltzen (ondo zehaztugabeko mugak edo muga aldakorrak). Erantzukizunaren eta autoritatearen arteko desberdintasuna ematen da. Autoritatearen delegazio ez egokia, anbiguoa edo gainjarria. Delegatutako erantzunkizunaren zabaltasuna eta delegatutako botere errealaren artean alde handia ematen da. Hemen, antolaketa faktoreak eta faktore indibidualak nahasi egiten dira.

4. Lider ezgaiak: beren burua gaitasun handiko menpekoetatik edo manukoetatik babestu nairik, defentsiboak, mesfidanti eta faltsuak bihurtzen dira. Beren menpekoekin autoritario bihurtzen dira eta gainekoekin zuritzaile edo morroi bihurtzen dira. Mota honetako liderrak, taldeetan paranoide eta antisozial motako prozesu erregresiboak sortzen dituzte.

5. Proiektatutako agresibitatea: kontrolatu nahi den pertsonen gain proiektatzen da. Pertsona horiek kontrolatzerik ez dagoenean, ustezko etsaienganako beldurra areagotu egiten da, baita agresibitatearen proiekzio zehaztugabea ere.

6. Traizioa edo saldukeria: egoera honetan, errepresaliei beldurra aregotzean, biziraupen-borrokan kontrol moral guztiak hankaz gora jartzen dira.

Kulturaren aldaketa
Paranoian oinarritzen den kultura hau aldatzeko, zenbait prozesu aldatu beharko genituzke.

1. Lan-prozesuen analisian eta erabateko kalitatean oinarritutako kudeaketa.

• Lan-prozesua etekin zehatz bat lortzeko egiten diren ekintzen multzo bat da.
• Fluxu-diagrama, ekintza-multzo horren ikusmen-irudikapena da.
• Fluxu-diagrama honek eremu desberdineko eta maila desberdineko ekintzak lotzen ditu. Hau da, prozesu horizontalak eta bertikalak lotzen ditu, autonomoki lan egiten duten langileei edo ekipoei hainbat lanetarako konfidantza emanez (prozesu hau gertatu aurretik hierarkizatutako ekipoetan egiten zuten lan).

2. Erabakiak hartzerako orduan prozesu demokratikoa. Prozesu honek ondorengo ezaugarriak kontutan hartu behar ditu:

• Guztiei dagokioen gaien eztabaida irekia.
• Hierarkia maila guztietan, askatasunez komunikatzeko eskubideen berdintasuna.
• Autoritate funtzionalaren banaketa publikoa, egonkorra eta sozialki zigortua.
• Prozesuen reinjinerutzak, ekipoak sortzen ditu (pertsonaz osatutako taldeak, elkarrekin lan eginez ERABATEKO prozesu bat aurrera eramatea helburu dutena).
• Prozesura zuzenduriko lana egiten duten ekipoak, beren buruen zuzendaritza egin behar dute. Erakundearekin duten obligazioen mugen barruan (kostua, kalitatea, zerbitzua,…), lana nola eta noiz eramango duten aurrera beraien artean erabakitzen dute. Zuzendaritzak beren lanak gainbegiratu behar baditu, ez dira prozesu-ekipoak izango.
• Liderrak hautatzerako garaian guztien parte hartzea.

3. Pertenentzi kontzientzia gehiagotzen da eta helburu indibidualak erakundearen helburuetan integratzen dira. Lan-prozesuetan, autoritatea lantzean eta erabakiak hartzeetan ematen den elkar-menpekotasunak, erakundearekiko pertenentzia sentimendua indartzen du eta helburu indibidualak, erakunde helburuetan txertatzen edota integratzen ere lagungarria bihurtzen da. Kooperazioa, interdependentzia objektiboaren kontzientzia honetan oinarritzen da.