Hacia el liderazgo femenino1

Arantza Echaniz Barrondo, profesora de la Universidad de Deusto

En estas líneas voy a tratar de responder a la pregunta de si hay un modo de dirigir propio de las mujeres y si éste es adecuado para las organizaciones. Empezaré señalando cuál es la situación de la mujer en las organizaciones porque ésta puede condicionar su modo de dirigir. Podemos hablar de que existen evidencias de cambio, de mejora en la situación; pero también de estancamiento, de mantenimiento de patrones tradicionales. Veámoslo resumido en el siguiente cuadro:

LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN LAS ORGANIZACIONES
SIGNOS DE AVANCE	SIGNOS DE ESTANCAMIENTO
La mayoría de las mujeres han rechazado el rol exclusivo de ‘amas de casa’	Los hombres mantienen el de ser quienes ‘ganan el pan’
Se está dando una redefinición de lo masculino y lo femenino	La sociedad mantiene y sigue reproduciendo los estereotipos
Las mujeres están entrando en ámbitos dominados por los hombres (normalmente bien remunerados)	Los hombres no entran en ocupaciones dominadas por las mujeres (que suelen estar peor pagadas y consideradas)
Un gran número de mujeres están accediendo a ámbitos masculinos	El porcentaje de hombres aún permite mantener las dicotomías de mayorías/minorías
Muchas empresas han incorporado normas contra el acoso	Su incidencia sigue siendo muy alta
Se ha derribado el mito de que las mujeres no sirven para líderes	Todavía son muy pocas las que llegan a lo más alto
Las organizaciones están empezando a considerar indispensables actitudes y comportamientos tradicionalmente femeninos	Persiste la creencia de que los hombres son mejores líderes
Están desapareciendo las diferencias en el patrón de carrera profesional entre hombres y mujeres	La familia sigue suponiendo una mayor carga para las mujeres
Hay empresas que comienzan a dar facilidades para compatibilizar la familia	Muy pocos hombres hacen uso de éstas, y se sigue considerando que las mujeres tienen un menor compromiso hacia la empresa y sus carreras, debido a sus obligaciones familiares
Muchas empresas están incorporando los requerimientos de las normativas de igualdad de oportunidades	Muchas de ellas lo hacen por mero cumplimiento y no por convencimiento
Crece la diversidad en la fuerza laboral (sexo, razas, etc.)	Hay empresas que lo viven como una amenaza
FUENTE: Elaboración propia a partir de POWELL, Gary N. (1993): Women and Men in Management. 2nd edition. Newbury Park, CA: Sage, pp. 254-256.

De las tendencias anteriormente señaladas sólo me voy a fijar en lo siguiente: por un lado, se está empezando a asumir que las mujeres pueden ser buenas líderes (¿quién no ha oído alguna vez que si las mujeres dirigieran el mundo probablemente éste iría mejor?), incluso algunas de las nuevas tendencias en el ámbito de la dirección empiezan a considerar indispensables comportamientos y actitudes tradicionalmente femeninos; sin embargo, por otro lado, todavía son pocas las mujeres que llegan a la cima (en gran medida por el llamado ‘techo de cristal’), y está muy extendida la creencia de que los hombres son mejores líderes (¿será porque el campo de la dirección está dominado por hombres, y son éstos los que fijan las políticas, evalúan, seleccionan…? ¿Será por la fuerza de los estereotipos?).

Siguiendo con lo planteado en el párrafo anterior, voy a presentar algunas de las conclusiones del estudio realizado entre mujeres en puestos de dirección de Mondragón Corporación Cooperativa (entendiendo como tales aquéllos en los que se tienen, al menos, dos colaboradores), que nos llevan a responder afirmativamente la pregunta inicial:

La principal conclusión es que existe un liderazgo femenino [en clara alusión a Loden (1987)], un modo específico de dirigir que, por lo general, despliegan las mujeres (lo que no quiere decir que los hombres no lo puedan ejercer, pero es menos habitual). Si tuviéramos que destacar dos características del mismo señalaríamos: a) la preocupación por los otros -las mujeres están pendientes de los demás; no se conciben a sí mismas dirigiendo desde la cima, sino con otros; no se centran sólo en la tarea y los objetivos, procuran tratar a cada uno de forma diferenciada (lo mismo se hace con los hijos dentro de una familia)-; y b) la intuición -que nada tiene que ver con la irracionalidad, sino con ver las cosas de forma amplia, con aprender de la experiencia-. En nuestro estudio hemos verificado que las mujeres analizadas ejercen dicho liderazgo. Y, además, en gran medida son conscientes de ello. No le llaman liderazgo femenino, pero cuando explican su forma de dirigir y la de las mujeres en general hacen referencia al mismo.

En segundo lugar, constatamos que las organizaciones están necesitadas de liderazgo, y no de cualquier tipo. Deberían asumir el liderazgo femenino -que, como venimos diciendo, no es exclusivo de las mujeres-, deberían ‘feminizarse’. No queremos decir que deban contratar sólo a mujeres, ni nada similar, sino que deberían incluir los rasgos del liderazgo femenino en su cultura, modos de hacer… Para que el liderazgo femenino avance es necesario que haya una ‘masa crítica’ (un cierto número de mujeres en puestos de responsabilidad y relevancia que desarrollen dicho liderazgo). Es necesario que las mujeres que la formen sean conscientes de lo que son y de su modo de actuar, sentir, percibir…, sin sentirse por ello inferiores. Además, también les corresponde a los hombres valorar este liderazgo y desarrollar sus características.

A pesar del convencimiento de que existe un liderazgo femenino, que es el que necesitan actualmente las organizaciones, creemos que su incorporación será lenta. En parte porque cambiar patrones de actuación es difícil, y más cuando llevan asociados privilegios claros. Son muchos los años de ‘dominación’ masculina (no es nuestra intención menospreciar los rasgos y actitudes masculinos). Y en parte porque las mujeres, en general, tenemos muy interiorizado el rol de madre. Y éste nos lleva a hacer renuncias en la carrera profesional, a rebajar aspiraciones y ambiciones, a no plantearnos acceder a determinados puestos… Además, ocurre también que en muchas ocasiones las mujeres que han accedido a puestos de poder no se han comportado como mujeres, sino que se han ‘asimilado’ a los hombres, lo que no favorece el liderazgo femenino sino que perpetúa el liderazgo masculino tradicional.

BIBLIOGRAFÍA COMENTADA

En el siguiente libro se desarrollan algunos conceptos que son fundamentales a la hora de abordar un estudio sobre la mujer: división sexual del trabajo, diferencia, género…

AMORÓS, Celia (Dtra.) (2000): 10 palabras clave sobre Mujer. 3ª Edición. Pamplona: Editorial Verbo Divino.

Los tres títulos que aparecen a continuación nos sirvieron de introducción al tema. Son amenos de leer y pueden servir para inspirar modelos de actuación. Son el punto de partida para trabajar este tema.

HELGENSEN, Sally (1993): La ventaja de ser mujer: el liderazgo femenino. Barcelona: Granica.

KOZMETSKY, Ronya (1992): La mujer en los negocios. Buenos Aires: Ediciones Granica.

LODEN, Marilyn (1987): Dirección femenina: cómo triunfar en los negocios sin actuar como un hombre. Barcelona: Editorial Hispano Europea, S.A.

1Retomo aquí algunas de las conclusiones de mi tesis doctoral: “La situación de la mujer en la empresa. Hacia el liderazgo femenino. Caso de MCC [Mondragón Corporación Cooperativa]”.