Nuevos retos en la gestión de los recursos humanos: la contratación de personal de origen extranjero
Raúl HERNÁNDEZ CUEVAS, Licenciado en Derecho y Doctorando por la Universidad del País Vasco
Introducción
Hoy en día la inmigración es un tema de actualidad. Hay muchas opiniones enfrentadas. Sin embargo, la incorporación de personal inmigrante al mercado de trabajo es una realidad objetiva.
En el caso de España, la inmigración es un fenómeno relativamente nuevo. A partir de la década de los setenta pasa de ser un país de emigración a convertirse, paulatinamente, en un país de inmigración. La sociedad comienza a entretejerse con personas que, independientemente de que hayan nacido aquí, tienen una cultura e identidad diferente con una incidencia directa en el ámbito de las relaciones laborales donde cada vez con mayor frecuencia, en nuestros centros de trabajos conviven personal autóctono y personal de distinta procedencia, rompiendo con el concepto clásico de plantilla cultural homogénea.
Libertad ideológica del personal inmigrante versus poder de dirección de la empresa
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| Foto: babasteve. http://www.flickr.com/photos/ babasteve/1410855250/ |
El ejercicio de la libertad ideológica presenta variantes que inciden sobre otros bienes de idéntico rango constitucional, lo que exige la necesidad de unas reglas del juego dirigidas a armonizar su concurrencia. Como ha reconocido la Jurisprudencia, no existen derechos ilimitados y las soluciones no pueden ser únicas. Se deben ponderar dos derechos, por un lado, el derecho de la empresa a dirigir y organizar su actividad laboral, por otro, el derecho fundamental a la libertad ideológica de la persona trabajadora.
Hemos de tener en cuenta que habrá aspectos negociables y otros no. Una gestión eficaz de la diversidad reporta mejora de la imagen y reputación de la empresa en su proyección exterior. Recuérdese, la industria del calzado deportivo, criticada a menudo por presuntas violaciones de los derechos humanos debido a la supuesta contratación de mano de obra infantil.
Sabemos que los conflictos en las empresas devienen en bajadas de productividad. Por el contrario, un equilibrio entre intereses organizativos y derechos de conciencia fideliza a la plantilla, mantiene al personal, reduce el absentismo laboral, lo que sin duda es producente. Se ha demostrado que el incentivo económico no es lo único que motiva e interesa a una persona a trabajar más y mejor. Otros incentivos (como la flexibilidad horaria, la conciliación, prácticas dirigidas a respetar la diversidad cultural y religiosa...) forman parte de un modelo de gestión de los recursos humanos que atrae e incentiva al personal trabajador, tanto autóctono como inmigrante.
Las empresas como vehículo de desarrollo de las personas extranjeras en la sociedad receptora. Un caso práctico: el Grupo Eroski
Las empresas constituyen un factor de integración de este colectivo, puesto que no hay integración posible sin empleo. Pero tampoco debemos de olvidar que las empresas son proyectos cuyo objetivo consiste en la obtención de rendimientos económicos. Partiendo de este objetivo principal, ¿cómo una empresa puede ser socialmente productiva sin poner en riesgo su cuenta de resultados?
El incremento de la inmigración, tiene incidencia directa en el mercado de trabajo, y muy especialmente, en el cumplimiento de los deberes laborales. Las políticas de gestión de muchas empresas se basan en la implantación de modelos de gestión de la calidad, del medio ambiente o de la prevención de riesgos laborales. Estas políticas, aceptadas en la Unión Europea, han obligado a las empresas a adaptar estos modelos empresariales a la normativa vigente. La implantación de protocolos y procedimientos, de conformidad con la legislación internacional e interna, facilitaría la gestión de la diversidad en el trabajo y evitarían muchos conflictos de origen cultural o religioso. Esta política es la que intentará llevar a cabo en los próximos años el Grupo Eroski.
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| Foto: tinou bao. http://www.flickr.com/photos/tinou/229054675/ |
El I Convenio Colectivo del Grupo Eroski para el período 2006 - 2009 (BOE n.º 134, de 6 de junio de 2006) dedica su Capítulo X (“Compromisos Sociales”) a las personas inmigrantes y minorías étnicas. El art. 66 manifiesta el compromiso de la empresa con la promoción del respeto por la diversidad cultural y se compromete a garantizar a este colectivo la igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de personas trabajadoras en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, y asumen la gestión de la diversidad como parte integrante de la política de gestión de personas de la empresa. Por ello, en consideración de las necesidades socioculturales y familiares específicas del colectivo, y con el objeto de posibilitar su plena integración laboral el Grupo asume un papel de “facilitador sociolaboral” y “mediador intercultural” para que tengan el apoyo necesario y la ayuda precisa para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
Entre las actuaciones, se apuesta por el desarrollo y la implantación progresiva de una política de cooficialidad lingüística a través de una serie de recursos tanto a nivel interno como externo (Plan de Comunicación Interna, Plan de Uso del Idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente, Plan de Comunicación Comercial, Plan de Actuación Área Institucional...).
El éxito de todo proyecto empresarial está en el recurso más importante de toda empresa..., la persona
No nos engañemos. En todas las empresas surgen conflictos. La diferencia entre unas y otras radica en la forma de gestionar el conflicto de manera eficaz. La contratación en origen es un mecanismo de selección de personal al que optan muchas de las empresas del entorno, obligadas por la falta de mano de obra autóctona. Según un estudio de la Consultora PeopleMatters España necesitará 800.000 personas trabajadoras de origen extranjero el año 2015 con altos niveles de especialización. La situación de pleno empleo que se avecina para nuestros profesionales y la caída de estudiantes universitarios van a hacer necesaria la presencia de plantilla cualificada. Esta circunstancia justificaría la presencia de inmigrantes y la conveniencia de establecer políticas para captar y favorecer su incorporación al mercado de trabajo. Y todo ello viene del cambio producido en los últimos años en Europa donde los flujos migratorios han experimentado un cambio considerable.
Reflexión final
Es necesario llevar a cabo una reflexión sobre un escenario novedoso como es la inserción laboral de una inmigración extranjera y multiétnica. Analizar las condiciones de ejercicio de ciertos derechos y libertades fundamentales de los que son titulares las personas trabajadoras extranjeras y, en particular, las libertades ideológicas y de conciencia. De qué forma la normativa laboral e, incluso, los convenios colectivos tratan un tema novedoso como es la presencia de personal inmigrante, que profesa religiones cuyos preceptos, en más de una ocasión, pueden llegar a colisionar con la organización productiva para la que prestan servicios. Es compromiso del empresariado que recurre a mano de obra extranjera, pero también de las organizaciones sindicales abordar este tipo de cuestiones en la negociación colectiva con el objeto de garantizar el equilibrio entre el poder de organización y dirección y los derechos de conciencia.
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